Welche Regeln gelten für die Videoüberwachung im Betrieb?

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Welche Regeln gelten für die Videoüberwachung im Betrieb?

Im August 2018 hatte sich das das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage zu befassen, unter welcher Voraussetzung eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern im Betrieb zulässig ist (2 Sa 192/17 v. 23.08.2018). Daneben ging es aber auch um Länge der Aufbewahrungsdauer. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Daten so lange aufbewahrt werden dürfen, bis ein konkreter Anlass zur Auswertung besteht. Eine unmittelbare Auswertung und Löschung sei nicht erforderlich. Die Daten könnten daher auch über mehrere Monate aufbewahrt werden. Ob dies dem Prinzip der Speicherbegrenzung gerecht wird (Art. 5 Abs. 1 lit. e DS-GVO), lässt sich – je nach Sichtweise – unterschiedlich beantworten. Es ist aber eher unwahrscheinlich, insbesondere in Hinblick auf die 72 Stunden Frist der Aufsichtsbehörden. Bei einer Kontrolle oder im Prozess sollten daher gute Gründe dafür vorgelegt werden können, warum die Daten länger gespeichert und nicht zeitnah ausgewertet und gelöscht wurden.

Welche Bereiche dürfen überwacht werden?

Bei der Installation einer Videoüberwachung ist darauf zu achten, dass nur die Räumlichkeiten, bzw. das Grundstück des Betriebs und nicht auch öffentliche Bereiche erfasst. Innerhalb des Betriebs ist die Überwachung nur zulässig, solange sie nicht auch höchstpersönliche Bereiche oder gar die Intimsphäre erfasster Personen betrifft. Sanitärbereiche, Pausenräume und Umkleiden dürfen daher entweder gar nicht oder nur unter sehr engen Voraussetzungen überwacht werden. Wer Umkleiden per Video überwachen will, muss darüber nachdenken, ob die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleibt und ob es nicht andere, mildere Mittel gibt. Die Freiheitsrechte der Arbeitnehmer müssen in jedem Fall angemessen berücksichtigt werden (vgl. zum Arbeitnehmerdatenschutz, Urt. v. 17.11.2016, Az. 2 AZR 730/15 m.w.N.)

Sollte eine Überwachung unvermeidlich sein, könnte z. B. über die Schaffung sogenannter „Privatzonen“ nachgedacht werden, die nicht erfasst werden.

Die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung hängt nicht nur von der Abwägung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen und der betroffenen Personen, sondern auch davon ab, ob diese in eine Verarbeitung eingewilligt haben. Verdeckte Überwachungsmaßnahmen sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Dies können z. B. die Aufklärung oder Abwendung von Straftaten oder der Nachweis schwerwiegender Vertragsverletzungen sein. Verdachtsgründe, Schäden sowie verdächtige Personen sollten – vor Beginn der Überwachung – unbedingt hinreichend dokumentiert werden

Im Einfahrts- oder Eingangsbereich sind deutliche Hinweise auf die Videoüberwachung anzubringen. Möglich sind sowohl Piktogramme als auch textliche Hinweise. Diese sollte allerdings nicht nur allgemein gehalten sein, sondern auch die Datenschutzhinweise nach Art. 13 DS-GVO sowie die Datenschutzrechte des Betroffenen enthalten.

Welche Grundsätze gelten für die Überwachung von Arbeitnehmern?

Laut § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG dürfen „personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.“ Das BAG hat hierzu klargestellt, dass weder eine rechtmäßig erfolgte, offene Videoüberwachung noch die damit einhergehende Datenverarbeitung und Nutzung der Bildsequenzen, eine Verletzung des nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts bedeuten.

Eine anlasslose Überwachung der Beschäftigten „ins Blaue hinein“ ist grundsätzlich unzulässig, selbst wenn sie Straftaten verhindern oder die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten sicherstellen soll. Die Grundsätze der „Keylogger-Entscheidung“ des BAG vom 27.07.2017 (Az.2 AZR 681/16) gelten fort. Kameras sollten daher so installiert werden, dass nur den Kundenbereich, nicht aber zugleich auch die Mitarbeiter dauernd überwacht werden. Wer hier ohne Bedacht vor- und die Mitbestimmungsorgane im Betrieb übergeht, muss nicht nur mit Bußgeldern, sondern auch mit Schadensersatzforderungen der betroffenen Arbeitnehmer rechnen.

Die Informationspflicht besteht nicht, wenn die Videoüberwachung auf einem konkreten Verdacht beruht (§ 33 Abs. 1 Ziff. 2 BDSG). Die Installation von Kameraattrappen ist mitbestimmungstechnisch unproblematisch, wenn die Eigenschaft als Attrappe bekannt oder für den Betroffenen objektiv erkennbar und sie nicht auf ihn bzw. seinen Bewegungskreis ausgerichtet ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 12.11.2014, Az. 3 TaBV 5/14). Schließlich können auch Attrappen einen Überwachungsdruck auslösen.

Fazit: Verdeckte Überwachungsmaßnahmen müssen von stichhaltigen Gründen getragen werden, die im Zweifel auch vor Gericht bestehen können. Bei offenen Überwachungsmaßnahmen sind die Anforderungen geringer. In jedem Fall ist die Videoüberwachung aber ein Umstand, der sich sowohl im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten als in der Risikofolgeabschätzung niederschlagen und umfassend dokumentiert werden muss.

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