Ein Baustein für die Mitarbeitermotivation und zukunftsgerichtete Unternehmensführung
Vor dem Hintergrund einer zu erwartenden Inflation von bis zu 2,5 Prozent im Jahr 2022 (Ifo/Statista) bleiben weiterhin die Personalkosten eine wichtige Kennzahl in der Unternehmensführung. Gerade das Jahresende wird in vielen Betrieben gern genutzt, um die regelmäßigen Personalgespräche zu führen und erfahrungsgemäß rechnen viele Mitarbeiter dann auch mit einer Lohnerhöhung.
Dies ist durchaus verständlich, vorausgesetzt Leistung, Umsatz und Konjunktur lassen dies zu. Jeder Betriebsinhaber weiß aber auch, dass die Freude über eine prozentuale Lohnerhöhung beim Mitarbeiter schnell verflogen ist, nämlich genauso schnell, wie die Lohnsteigerung verplant und ausgegeben ist. Die Regelmäßigkeit der Zahlung wird dann zur Selbstverständlichkeit und die Leistungsbereitschaft nimmt wieder ab. Das kann dazu führen, dass die zunächst erhöhte Produktivität und Motivation wieder auf das vorherige Niveau sinkt. Zudem lässt sich nicht ausschließen, dass eine Lohnerhöhung nach dem Gleichbehandlungsprinzip nicht jedem Mitarbeiter gerecht wird. Wenn der weniger leistungsbereite Kollege genauso viel Gehalt bekommt wie ein motivierter und umsatzstarker Mitarbeiter, führt das zu einer Disbalance.
Die Prämiensysteme der Industrie sind dem Handwerk hier einen Schritt voraus. Allerdings lassen sich die gängigen Prämienmodelle großer Unternehmen nicht so ohne weiteres auf das Handwerk von Karosserie- und Lackierbetrieben übertragen. Denn der administrative Aufwand steht in keinem realistischen Verhältnis zur Umsetzung.
Der Start ins neue Jahr ist dennoch ein guter Zeitpunkt, um die Mitarbeiter für leistungsbezogene, flexible Lohnanteile zu gewinnen. Dies bedeutet: Fester Grundlohn plus veränderlichem Zuschlag, abhängig von einer vom Mitarbeiter zu erbringenden Mehrleistung über die Normalleistung hinaus. Die Vorteile liegen in der vielseitigen Anwendbarkeit und der anforderungs- und leistungsgerechten Handhabung. Dabei ist aber zu beachten, dass die Zielgrößen messbar, nachvollziehbar und im Einflussbereich des Mitarbeiters sein müssen.
Prämiensysteme, die ein Leistungsanreiz für die Belegschaft sein können, sollten sich auch an dem jeweiligen Arbeitsbereich des Mitarbeiters orientieren, zum Beispiel:
• Qualitätsprämie – messbar durch weniger Reklamationen
• Terminprämie – messbar durch eine höhere Auslastung
• Ersparnisprämie – messbar durch niedrigeren Materialverbrauch
• Prämie für Verbesserungsvorschläge
Für den Bereich der Industrielackierung bietet sich auch eine Mengenprämie an. Wenn hier über die Sollmenge hinaus gefertigt wird, erhalten Mitarbeiter*innen eine gestaffelte Zulage – messbar an der zusätzlichen, quantitativen Leistung.
Wie wir im Rahmen unserer Beratungstätigkeit feststellen konnten, haben bereits einige Handwerksunternehmen eine Lösung in der Kombination von Prämienmodellen und Teamarbeit gefunden. Teamarbeit darf natürlich nicht heißen: Toll, ein anderer macht’s – sondern setzt voraus, dass gemeinsam an einem verbesserten Ergebnis gearbeitet wird. In der Konsequenz wirkt sich dies positiv auf die komplette Mannschaft aus, aber auch das Unternehmen profitiert von einer höheren Produktivität und Kreativität und nicht zuletzt von einem verbesserten Betriebsklima.
Teamprämien können hier z. B. unter der Berücksichtigung von Umsatz und Auslastung gewährt werden, mit dem Vorteil, dass die Mitarbeiter lernen, die unterschiedlichen Stärken und Schwächen zielorientiert einzusetzen und die Aufgaben effizient zu koordinieren.
Wenn beispielsweise als Wochen- oder Monatsziel ein definierter Umsatz festgelegt wird, können die Mitarbeiter an der Umsatzentwicklung partizipieren und werden aber auch dann beteiligt, wenn die Entwicklung der Umsätze ins Stocken gerät. So kann anhand der aktuellen betriebswirtschaftlichen Kennzahlen des Umsatzes, der Personalkosten und der Kostenstruktur ein Modell entwickelt werden, welches für das Unternehmen individuell angepasst werden kann.
Eine Einführung von Teamprämien erfordert auch eine Teamentwicklung. Hier ist der Vorgesetzte gefordert, für seine Mitarbeiter die Aufgaben auszuwählen und das Team zu formen.
Vorsicht: Prämien- und Bonussysteme können fehlschlagen, wenn beispielsweise
• nur ein Teil der Belegschaft eingebunden ist,
• Boni nicht nachvollziehbar und nicht transparent sind,
• Ziele unerreichbar scheinen,
• Boni gegen andere Faktoren verrechnet werden.
Wer sich nicht gleich für ein Leistungsmodell entscheiden kann oder möchte, aber dennoch Anreize für eine Mitarbeitermotivation und Personalbindung schaffen will, kann ein Belohnungssystem auch mit einem kleineren Betrag durch einen steuer- und sozialabgabenfreien Sachbezug von derzeit bis zu 44 Euro monatlich nutzen. Dieses Gehaltsextra kann beispielsweise in Form von elektronischen Tank- oder Geschenkgutscheinen an die Mitarbeiter weitergegeben werden.
Es gibt auch die Möglichkeiten der Aufstockung der Gehaltsumwandlung in der betrieblichen Altersvorsorge. Diese könnte für Arbeitnehmer eine interessante Ergänzung der gesamten Leistungen eines Unternehmens darstellen.
Unbedingt beachten: ab 1. Januar 2022 ist der Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung bei Gehaltsumwandlung für alle Arbeitgeber verpflichtend.
Die bewährteste Methode, die Motivation der Mitarbeiter zu fördern und hochzuhalten, ist letztlich aber immer noch die Investition in eine positive Unternehmenskultur. Dazu gehört es auch, dass sich die Mitarbeiter mit den Firmenzielen identifizieren können und diese mittragen. Goldrichtig liegt, wer als Firmenlenker dann noch auf regelmäßige Mitarbeitergespräche auf Augenhöhe, mit echtem Interesse und klarer, offener Kommunikation setzt. Dies ist der Schlüssel für den langfristigen Unternehmenserfolg. Nicht zu vernachlässigen in diesem Zusammenhang ist die Schaffung von Transparenz, denn nur so können Glaubwürdigkeit und Vertrauen entstehen. Werden Mitarbeiter aktiv in Firmenprozesse eingebunden, fühlen sie sich als Teil des Unternehmens – einen besseren Leistungsanreiz gibt es nicht.
